積分論——管理者的情緒是整個企業(yè)文化的微分中國的企業(yè)管理者，往往急于看到整體性的效能和收益，而經(jīng)常性地忽略員工細(xì)微的變化。事實上這是非常危險的。后現(xiàn)代心理學(xué)有一個觀點：“變化一直在發(fā)生，不是變得對你有利了，就是變得對你不利�！崩碚撋希�諸如空姐、客服人員、營銷人員等從事的是一種“情緒勞動”——如果他們情緒不好，客戶會投訴，生意做不成，導(dǎo)致企業(yè)績效下降。但與此同時，我們常常容易忽略的是，管理本身就是情緒勞動，如果管理者的情緒管理能力弱，經(jīng)常帶著負(fù)面情緒開展管理工作，傳遞焦慮不安的情緒，或者對下屬和員工進(jìn)行辱罵甚至人身攻擊，那么他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊穩(wěn)定性差，凝聚力弱，團(tuán)隊績效低下是符合規(guī)律的，因為他的管理無效，勞動價值歸零。
　　
　　管理積分論就是想倡導(dǎo)一種“管理者的情緒是整個企業(yè)文化的微分”的理念，即如果所有管理者都在合理情緒下工作，那么積分值就很高，企業(yè)文化就和諧。此外，員工每天的成長也是一種微分，成為一個敬業(yè)愛崗的優(yōu)秀員工則是最終的積分值。因此，培養(yǎng)員工、培養(yǎng)團(tuán)隊需要從微分到積分，這個過程中，管理者必須能夠不斷覺察員工細(xì)微的進(jìn)步，及時進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵。而我們傳統(tǒng)的年終一次性獎勵，往往作用很有限，因為它的獎勵動作不清晰，只是獎勵了結(jié)果，而造就優(yōu)秀員工的方法是對他表現(xiàn)出來的積極行為進(jìn)行及時的、明確的、公開的表揚(yáng)和獎勵，在員工中樹立同輩的榜樣，也必須對細(xì)微之處的優(yōu)秀行為解析得非常清晰。
　　
　　值得注意的是，要做到及時激勵，管理者的關(guān)注方向是關(guān)鍵。團(tuán)隊管理工作和組織績效的提升如同混沌學(xué)解釋蝴蝶效應(yīng)一樣，這是一種正向放大的趨勢效應(yīng)，而非簡單的變量羅列和線性方程。從管理者角度來說，對員工進(jìn)行“選擇性積極觀察”極其重要。日常管理的一種典型現(xiàn)象是，管理者經(jīng)常會聚焦于員工的問題，并不斷糾結(jié)于這些問題中，進(jìn)而給員工貼上各種標(biāo)簽。于是，在與員工的溝通中，管理者不知不覺在語氣語調(diào)上、在肢體語言中、在眼神里都會流露出對員工的不接納甚至鄙視，這種不經(jīng)意的流露一旦讓員工感受到，他們便會很快走向?qū)α�，于是所謂團(tuán)隊凝聚也將難以實現(xiàn)。反過來，如果我們經(jīng)常關(guān)注員工身上的優(yōu)點和進(jìn)步，即使這個員工的問題依然存在，但通過肯定他的進(jìn)步，彼此的心境都會比較愉悅，管理者于是可以處于合理情緒下開展管理工作，做到對事不對人的溝通，這樣就容易得到正面的效果。正如馬戲團(tuán)馴獸師在訓(xùn)練猛獸時，不會一直用電棒去打它們，而是只要猛獸進(jìn)步一點，朝馴獸師指的方向靠近一些，就馬上給予獎勵一樣，最終，再兇猛的野獸也會在和諧的氛圍中完成表演，這也就是“好孩子是夸出來”的原因。
　　
　　你的企業(yè)擁有第四資本么？
　　
　　今天中國企業(yè)發(fā)展中的困惑，從心理學(xué)的角度看是企業(yè)管理者自身人格成長的停滯、中基層管理風(fēng)格改善問題和員工職業(yè)發(fā)展困惑的綜合性體現(xiàn)。這些問題和困惑都是“內(nèi)心”的問題，但是這些大都是成長過程中的發(fā)展性問題，而不是心理疾病造成的問題。過去，中國企業(yè)的快速發(fā)展主要得益于市場機(jī)遇、人口紅利和資本推動，未來，隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，唯有在人格健全的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下、在優(yōu)秀的企業(yè)文化熏陶下培養(yǎng)和激發(fā)出來的創(chuàng)新人才和高效能團(tuán)隊才將是今后企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。團(tuán)隊核心競爭力的構(gòu)建有賴于一個重要的概念，即“心理資本”。
　　
　　西方企業(yè)界認(rèn)為，心理資本是企業(yè)除了財力、人力、社會關(guān)系三個資本之外的第四大資本。以路桑斯為代表的心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，具備心理資本所描述的人往往表現(xiàn)出如下特點：主觀能動性強(qiáng)，工作學(xué)習(xí)充滿激情，開朗樂觀，堅韌不拔，容易感知幸福，個體的績效很高。需要說明的是，心理資本的四個維度不是割裂的，而是相互影響的，彼此可以共同提升，也會相互牽制。在組織行為學(xué)上有一個重要的原理：自我效能高的員工，其績效表現(xiàn)較好，即員工工作中的自我效能感與其績效高度正相關(guān)。心理資本理論中的自信，指的就是自我效能感。這不禁讓我聯(lián)想起紅軍的兩萬五千里長征，毛澤東領(lǐng)導(dǎo)的隊伍經(jīng)過這么艱苦的歷程，保存了下來，走完長征活下來的紅軍戰(zhàn)士，在中國革命后期大都成為優(yōu)秀的將領(lǐng)。這些紅軍的成功是因為他們的身體特別強(qiáng)壯嗎？其實不是，而是因為這些人的心理資本非常高，生命力和意志力格外強(qiáng)大，并且有堅定的理想信念。今天企業(yè)發(fā)展最需要的就是像當(dāng)年紅軍戰(zhàn)士這樣的優(yōu)秀員工。
　　
　　中國的企業(yè)管理者們越來越多地感受到員工心理的變化對于組織管理的重要性，我們有理由相信，“關(guān)注人職匹配，注重員工心理資本的提升”將成為未來中國企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的重要部分，需要說明的是，這里所指的員工是個廣義的概念，也包含了企業(yè)各層級的管理人員，未來的企業(yè)管理更多地需要從“心”出發(fā)，企業(yè)管理者不僅管事，還要管人，更要管住自己和員工的“心”。
　　
　　名詞解釋
　　
　　心理資本
　　
　　心理資本是由四個維度構(gòu)建起來的描述人的內(nèi)心素養(yǎng)的一個心理結(jié)構(gòu)。心理資本的四個維度分別為：自信（自我效能）、樂觀、希望、堅韌。
　　
　　自信，就是對自我價值的信心，認(rèn)為自己在工作中能夠做出很好的成績，對團(tuán)隊對社會是很有價值的，這種價值感會激發(fā)員工取得很好的績效。
　　
　　樂觀的員工在工作中遇到困難時，不是轉(zhuǎn)嫁困難或者責(zé)任，而是積極思考，尋找資源，提交建設(shè)性意見，不會情緒化，不放大問題。
　　
　　希望，是指對組織或者團(tuán)體的未來充滿希望，所以即使現(xiàn)在處于困難時期，心理資本強(qiáng)大的員工仍然對企業(yè)的未來充滿期待和信心，堅定地往前走。埃及曾經(jīng)有個頂級的酒店，開始排名第一，但由于管理不善而排名落后，新上任的CEO與每位員工進(jìn)行了面對面交流，問了一個問題：你認(rèn)為這個酒店還會排名第一嗎？結(jié)果只有20%回答Yes的員工被留了下來。兩年后，這家酒店又成為了排名第一。這個故事說明的是員工對所在企業(yè)的未來是否充滿希望，對他們工作的投入感和價值感有重要影響。
　　
　　堅韌，也就是員工在困難面前表現(xiàn)出的抗挫能力。