當這些問題拋出來的時候，他開始回顧自己的成長過程。他從小就有一個夢想，就是想在大學里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學的錄取通知書去學商業(yè)管理。當他如愿以償進入到大學的時候，父親卻生了很嚴重的病，最后他不得不為了照顧父親而放棄學業(yè)。
　　
　　不能如愿完成自己的夢想，他深感遺憾。因為他不想讓別人有同樣的失望，他會把員工當成他一些能力不強的家族成員。這位高管的觀念都是基于他過往的經(jīng)驗，而不是基于現(xiàn)實的狀況——員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結果，員工看到只是這位領導一直想拼命掌控現(xiàn)狀，不但沒有感覺到他是在幫自己，反而覺得是因為他的不信任和不放權所致。
　　
　　這不是單獨的個案，而是很常見的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應對壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時候是適用的。但其中有些在現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。薩提亞就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學會欣賞和感謝，并從現(xiàn)在起做出轉化和改變。
　　
　　領導力更應關注人性和任務層面
　　
　　很多年前，薩提亞的治療模式就從直線因果關系變成系統(tǒng)導向的系統(tǒng)方式，來探索人和周圍的世界。在家庭中，人性層面多于任務層面，企業(yè)則更多地關注任務層面的達成和目標的實現(xiàn)。薩提亞希望企業(yè)在實現(xiàn)組織任務和目標的過程中，能夠更人性地關注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來會是什么狀態(tài)。
　　
　　對企業(yè)來說，如果忽略掉人性部分，有時候也是可以成功的，但往往只能持續(xù)一段時間。因為所有的人都希望自身價值被認可，如果員工人性層面的需求長期得不到滿足，就一定會影響他們工作狀態(tài)和績效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領導力就如花園里的大樹，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。
　　
　　薩提亞模式強調關注人性層面的三個方面：自我、他人和情境。
　　
　　按現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克的思想，管理者的任務不是提供能量，而是釋放領導力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關鍵在于是否能夠真誠地給予員工關心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng)造更高的績效，需要創(chuàng)造讓員工認同的企業(yè)文化。
　　
　　當領導力開始關注人性層面,覺察外部事件對這個人造成了怎樣的影響，比如說公司做戰(zhàn)略規(guī)劃對團隊對個人會造成怎樣的影響。其實，從人性層面來說，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內(nèi)在深層的渴望所激勵的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價值感等，我們需要把這個部分考慮到團隊管理中。因此，當我們在做公司或組織戰(zhàn)略規(guī)劃時，同樣能把人性層面加進去。領導力在這個轉化的過程中，發(fā)現(xiàn)擁有的資源將會更多。而這個轉化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運動將企業(yè)任務層面的目標，達到更為積極的方向。