除了滿足企業人力資源需求外，招聘也可以起到意想不到的妙用。
　　
　　妙用之一：免費培訓
　　
　　案例：某房地產公司決定推行目標經營責任制考核，在確定考核指標體系時遇到了問題：考核指標的權重和關鍵節點如何確定？由于公司人力資源部成立不久，經理也是從辦公室調任的，缺乏經驗，于是決定招聘一位有考核經驗的人力資源部副經理。招聘廣告發布后，甄選了20多位符合要求的應聘者，該人力資源部經理親自和每位應聘者深度面談40分鐘，初次面試下來，人力資源部經理已經對目標經營責任制考核的指標權重和考核節點非常熟悉，而且掌握了不同類型的企業目標經營責任制考核的特色，在此基礎上挑選了五位應聘者進入第二輪面試。第二輪面試時，人力資源部經理邀請了公司績效考核小組全體參加，進一步掌握了目標經營責任制考核的精要。最后，該公司從中挑選了一位應聘者，可謂一舉兩得。
　　
　　點評：招聘也是專業學習的過程。對于招聘同行，可以直接獲得不可多得的工作知識和經驗，對于招聘其他崗位的員工，同樣可以拓展知識面、加深對崗位的認識、了解其他公司的做法，每個人都要珍惜這種學習的機會。
　　
　　為了加強招聘的培訓效果，招聘單位應當及時做好筆錄，在征得應聘者同意的情況下全程錄像，必要的時候反復觀摩、學習；邀請公司相關部門的領導和員工參與招聘活動，以擴大培訓效果；要求求職者進行專業筆試，重點對某一環節進行詳細描述或解釋。
　　
　　但是也要注意，利用招聘來培訓要有底線，只有在需要招聘的時候才可以兼顧學習培訓，不可只為學習憑空創造崗位，否則有欺騙求職者之嫌，不利于公司形象。
　　
　　妙用之二：市場調查
　　
　　案例：某公司工程人員離職率特別高，人力資源部多次提議增加工程人員薪酬待遇，但是老板都以“薪酬不是最重要的”為理由推脫。人力資源部在一次招聘工程人員過程中，特意邀請老板全程參加，并且對每位求職者都詢問了現有的工資、福利情況，招聘結束后，人力資源部將25位求職者的學歷、經驗、任職資格、能力水平及現有薪資條件和期望薪酬制成表格，同時附上公司現有工程技術人員的學歷、經驗、任職資格、能力水平和現有薪酬，老板看了之后，立即就給公司員工漲薪了。
　　
　　點評：招聘也是一個很好的調查機會。招聘的市場調查功能不僅僅用于薪酬調查，對于調查同行特別是競爭對手的各項情況，采用一般的手法很難奏效，但是通過招聘，求職者一般沒有什么心理戒備，往往能獲得第一手新鮮資料，這對于競爭性行業來說尤其有利用價值。
　　
　　但是也要注意，利用招聘做市場調查，求職者為了獲取職位或在入職時爭取更好的待遇，往往有擴大事實的嫌疑，因此，利用招聘做調查時，一定要結合多位求職者的情況，必要時輔之以背景調查。
　　
　　妙用之三：敲山震虎
　　
　　案例：某公司最初由幾人共同創立，高速發展到一定規模后，幾大分管副總均已是元老，有點得過且過的意味，但公司效益好，又不愿意退出。老板先是請了專家對公司的發展戰略和組織結構進行規劃和設計，然后授意人力資源部從全國范圍內招聘副總經理，招聘條件比起目前的幾大副總經理高出一大截，詳細的要求包括有事業心、進取心強、工作積極主動等，招聘廣告掛出后，幾大副總果然收斂不少，當初的創業熱情又回來了，而招聘廣告呢，就繼續掛著。
　　
　　點評：招聘從來就不僅僅是人力資源部和外部求職者的事，公司的一舉一動，內部員工都盯著，對于內部員工來說，公司招聘信息是他們了解公司戰略和發展動向的渠道，具體的崗位隨時可能和個人發展前途密切相關。遇到招聘崗位和自己崗位相同時，有的員工理解為部門要擴張，有的理解為公司配備A、B角，有的則理解為公司要對自己下手了！因此，在必要的時候，招聘既可以敲山震虎，讓員工珍惜現有崗位，也可以打草驚蛇，提前給要解除勞動合同的員工提個醒。
　　
　　妙用之四：免費宣傳
　　
　　案例：某知名化妝品公司進軍內地某二線城市，由于該區域美妝觀念較為落后，直接投放廣告效果不佳。該公司決定以招聘為突破口，在當地晚報的頭版登刊招聘廣告，招聘店長、主管、化妝師、美容師等專業人才，其中店長的月薪高出當地同行工資3倍以上，其他崗位也在兩倍以上。廣告登出后，招聘當日來訪的求職者達到3000多人，有些同行甚至出現了人去樓空的現象，在該公司未投放商業廣告前，該品牌已經婦孺皆知。
　　
　　點評：較之于商業廣告，招聘對企業形象的宣傳是無形的，對于非求職者來說，它降低了消費者對商業廣告的戒備，對于求職者來說，則是一舉兩得。