舉例說明：
　　A區(qū)域銷量300萬，零售商運作，評定經(jīng)銷商系數(shù)為“1.4”；
　　B區(qū)域銷量300萬，總代經(jīng)銷商，規(guī)范。評定經(jīng)銷商系數(shù)為“1”。
　　據(jù)此核算該區(qū)域業(yè)務人員銷量得分：A區(qū)域業(yè)務員得分=300萬/10萬*1.4=42分，B區(qū)域業(yè)務員得分=300萬/10萬*1=30分。
　　說明：如有多個經(jīng)銷商是各個經(jīng)銷商銷量乘以對應系數(shù)得分之和。
　　2、終端因素
　　終端也是存量（現(xiàn)有終端）和增量（新增終端）兩方面的因素，采用兩方面的指標可以在新開發(fā)區(qū)域和基本飽和難開發(fā)區(qū)域之間尋求一種平衡。
　　開發(fā)數(shù)和維護數(shù)與區(qū)域經(jīng)理的工作量成正比，終端數(shù)量越多工作量越大，根據(jù)該客戶平均終端數(shù)量測算得出以下核算公式。
　　現(xiàn)有終端，終端得分=∑（終端數(shù)量/2*經(jīng)銷商系數(shù)）（參考分值5~20）
　　新增終端，終端得分=新增數(shù)量*3*經(jīng)銷商系數(shù)（參考分值10~20）
　　·現(xiàn)有終端得分等于終端數(shù)量除以2乘以經(jīng)銷商系數(shù)。
　　說明：為控制總體分值在全盤考核中的比重，經(jīng)測算該企業(yè)每人維護終端數(shù)量約為30個，所以認為除以2是合理的，同時考慮經(jīng)銷商的管理能力因素，再乘以經(jīng)銷商服務的難易系數(shù)來衡量更為準確合理。
　　·新增終端得分等于新增數(shù)量乘以3乘以經(jīng)銷商系數(shù)。
　　說明：考慮到終端的開發(fā)維護要耗費更大的精力，所以分數(shù)乘以3來增加分值比重。
　　上述公式中，開發(fā)終端是維護終端貢獻度的6倍，至于差值是6倍，還是其他的倍數(shù)，具體的企業(yè)可根據(jù)兩者在階段的重要性，來給予不同的權(quán)重。上述的6倍只是結(jié)合我們服務的企業(yè)測算的大致數(shù)值。
　　為了數(shù)值更準確，針對開發(fā)的不同的終端類型，我們還給予了這家企業(yè)不同的換算數(shù)值。這家企業(yè)的終端類型分為專賣店、專區(qū)店、專墻店。
　　專賣店：全部公司產(chǎn)品，每個普通專賣店計作1個標準終端；
　　專區(qū)店：終端只有公司一半的產(chǎn)品，另一半是其他品牌產(chǎn)品，這樣的終端每個計作0.5個標準終端；
　　專墻店：只有公司一個陳列面的店面，每個終端作為0.3個標準終端計算。
　　例：某業(yè)務維護20個現(xiàn)有終端，其中有10個專賣店，4個專區(qū)店，其他均為專墻店，新開發(fā)10個終端，其中4個專賣店，其他均為專墻店。
　　終端數(shù)量核算：現(xiàn)有終端=專賣店10*1+專區(qū)店4*0.5+專墻店6*0.3=10+2+1.8=13.8個標準終端；新增終端=專賣店4*1+專墻6*0.3=4+1.8=5.8個標準終端。
　　3、日常管理
　　日常管理工作主要從區(qū)域經(jīng)理日常的工作表現(xiàn)，公司下達任務指令的完成情況等諸多因素進行考核衡量，讓整個考核更加合理。
　　日常管理因素是把每月的考評指標納入到年底的計算中，讓過程的考核也一定程度上的計入到年度中。同時綜合工齡、直接上級意見、特別表現(xiàn)等指標。
　　月度考核：日常管理考核分值/12，總得分控制在0-10分。
　　工齡工資：考慮老員工具有的忠誠度是公司寶貴的財富，特給予每年1分。
　　直接上級：上級評價得分是最直接的表現(xiàn)見證者，給予0~10分的評價權(quán)限。
　　特別表現(xiàn)：區(qū)域經(jīng)理在公司的各種表現(xiàn)，參與授課、競賽獲獎、績效突出得到總裁和上級領(lǐng)導嘉獎的分數(shù)。
　　根據(jù)以上分析，總體匯總?cè)缦拢�總分不是百分制，可能超過100分）：
　　考核指標具體指標計算公式參考范圍
　　銷量因素實際銷量銷量得分=∑（基本銷量/10萬*經(jīng)銷商系數(shù)）20~40
　　自然增長率增長率得分=年度自然增長率*100不限
　　終端因素現(xiàn)有終端終端得分=∑（終端數(shù)量/2*經(jīng)銷商系數(shù)）5~20
　　新增終端終端得分=新增數(shù)量*3*經(jīng)銷商系數(shù)10~20
　　日常管理月度考核當年月度平均考核分數(shù)/100~10
　　工齡分數(shù)年底每滿一年計一分
　　直接上級上級評價0~10分0-10
　　特別表現(xiàn)參與授課、競賽獲獎、績效突出、總裁嘉獎0~5
　　另外，根據(jù)計算，對于沒有提拔者，可設(shè)置專項獎進行安慰式獎勵，言外之意，就只有單項做的好，其他的還有待提升。
　　后記：可能有些管理者覺得上述的測算較為復雜，但賈同領(lǐng)認為，具體的權(quán)重和數(shù)值可以根據(jù)不同的企業(yè)給予測算一個合理的值，但上述年終考核的思想，對于體現(xiàn)考核公平性還是很有借鑒意義和價值的，除非你不想靠制度來規(guī)范化管理，除非你還想陷入“不仁不義”的“人治”式企業(yè)。