眾所周知，中層是企業管理的核心力量，他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，企業的高效運作離不開他們。譚老師認為中層干部是企業乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是高層最頭疼的。
　　
　　中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中堅主管是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、提升這些中層管理者的領導力是企業關注的重點。
　　
　　中層是企業的中堅力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業素質、管理能力和領導能力決定了業務發展的速度，決定了組織能否帶領出一支優秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業績。因此，對中層提供系統訓練十分必要。
　　
　　無數事例和調查都已表明，中國企業的管理者需要提高領導力，尤其是處于“承上啟下”的中層。作為戰略執行的中堅力量，中層的作用不容忽視。但遺憾的是，在很多中國企業，高層才是關注的焦點，中層管理者仍然是容易被遺忘的群體。在某種程度上，提高中層的領導力，已迫在眉睫！
　　
　　中層管理者在企業乃至大部分組織的重要性早已不言自明，離開了他們，任何戰略都無從談起。很多企業對中層領導力缺失這一問題并非置若罔聞，也都投入了很大的關注，這從目前培訓市場領導力和管理課程的火爆程度可見一斑。然而，我們不得不承認，中層領導力缺失所引起的戰略傳導障礙、信息傳導障礙、績效分解障礙等問題仍然非常突出。
　　
　　那么，就是將最合適的人放到合適的位置上，正如斯隆在通用汽車公司做的那樣，由最高層直接確定中層管理者（甚至基層）人選，他們會花幾個小時研究一個基層經理的聘用，而且斯隆堅持認為這才是他最該干的事。
　　
　　可以說，中層領導力問題在學術界和實踐界都是老生常談，在百度搜索“中層領導力”能夠得到約156萬條搜索結果，很多管理學大師都曾圍繞這個題目提出過精辟的觀點，這里不做贅述。如果說解決這一問題存在一個最終方案。
　　
　　那么，就是將最合適的人放到合適的位置上，正如斯隆在通用汽車公司做的那樣，由最高層直接確定中層管理者（甚至基層）人選，他們會花幾個小時研究一個基層經理的聘用，而且斯隆堅持認為這才是他最該干的事。
　　
　　譚老師表示一個掌握再多籃球理論的人，如果不到籃球場上訓練，永遠不可能成為一名合格的籃球運動員（但是這不妨礙他成為一名籃球專家）。要實現這一轉化，除了實踐還是實踐，只不過我們可以讓中層管理者在一些模擬場景和案例研究中進行嘗試，加快這一進程。這就需要培訓機構更多地深入企業，研究案例和場景，在過程中重視體驗和分享的環節。
　　
　　同時，企業對新任職的中層管理者提供一個在實踐中學習的方案，可以參照學習路徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達到獨當一面的標準和達到此標準需要的培訓和實踐，縮短他們的崗位適應時間。
　　
　　中層領導力的提升單靠企業界、學術界、培訓界任何一方都無法單獨實現，需要通力協作，從中層管理者的需求入手，建立起激發、供給、滿足等一整套領導需求管理體系，讓他們實現喜歡學、看得懂、學得會、做得好，得到真正的提升。
　　
　　既然中堅主管是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、提升這些中層管理者的領導力是企業關注的重點。著名領導力訓練專家譚小芳老師推出的中層領導力課程，給我們提供了方法和路徑，讓企業在培養自己管理團隊上做到有的放矢。具體來說，譚老師表示提升中層管理者的領導力，主要從以下三方面去做：
　　
　　一、中層領導的影響力
　　
　　決策力可以靠經驗、靠助手、靠智慧；領導力和和執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領導者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領導者的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢？所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現實的影響力。
　　
　　二、中層領導的學習力
　　
　　學習力，是指學習動力、學習毅力和學習能力。已經具備學習力的經理人，有如何將學習力轉化為競爭力的問題。如果企業的全體成員能全身心投入并獲得持續增長的學習力，這個企業才是學習型組織。對于今天企業的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等。
　　
　　但是學習型組織理論告訴我們：企業競爭爭的是有學習力的人才。道理很簡單，學習力比較強，那么幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。選擇學習就是選擇進步，沒有學習力就沒有競爭力，提高學習力就是增強競爭力、創造力、領導力。
　　
　　對于今天的我們而言，學習已經成為不可忽視的一種需要，知識經濟的增長帶動的整個世界的變化是知識的快速更新和整個人類步伐的加快，在這樣的社會，我們驅趕得疲于奔命，卻總會在某一個時刻發現自己已經不能適應這個社會的高速運轉。
　　
　　時間在流轉，我們在一天一天的變老，世界卻在一天天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴大。于是，我們知道自己的生活需要知識的填充，需要知識的完善和積累。所以，學習已經成為職場人必須要做的事情——甚至可以說，學習力的競爭成為企業競爭和個人職場競爭的決定性因素。
　　
　　三、中層的協作領導力
　　
　　變革是不可避免的，很多協作的、自組織的系統已經開始在全球范圍內進行轉變。譚小芳老師認為，作為21世紀的中層領導者必須了解這些系統，了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協作——協作(collaborative)要求更高層次上的思考和溝通，要求理解協作的核心價值觀以及在全球層次上與協作的、自組織的系統合作的原則。
　　
　　在企業快速發展的同時，每一個企業都會遇到中層干部斷層的問題。為了解決這一問題，企業一般都會采取內部提拔的方法，就是把內部各個部門的業務骨干提拔到中層干部的崗位上。但是新提拔的中層領導，真正能夠成為合格的中層干部的人數往往不到20％，60％的人是勉強趕著鴨子上架，20％的人不但沒有給團隊增加新的活力，甚至將團隊高得烏煙瘴氣，團隊績效大大降低。
　　
　　對企業來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強，企業仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境！恰恰就是這一點，是目前很多中國企業的缺陷和不足。
　　
　　譚小芳老師常常聽到高層經常訴苦：自己的決策中層不能領會，執行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍啊！一家公司，要想“決勝未來”，就要“贏在中層”。而你，中層主管，就承擔著公司的希望和未來！
　　
　　對個人來說。現在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。