多數(shù)企業(yè)的績效考核方案以扣分罰款為主，并不是好辦法。目前員工中普遍認(rèn)為“考核就是扣分”的概念，源自于大鍋飯時期的考核體制，導(dǎo)致的行為是“只要不被扣分就行”，現(xiàn)在也到了要改變的時候了。
　　
　　績效考核是薪酬讓績效說話，鼓勵積極向上，多勞多得，多能多得，多效多得，企業(yè)一旦達(dá)產(chǎn)達(dá)效了，具備了加分考核條件，雙向考核就應(yīng)該形成良性循環(huán)，應(yīng)該充分發(fā)揮作用了。企業(yè)要轉(zhuǎn)變“考核就是扣分”的習(xí)慣，也要通過雙向考核并以加分為主的績效考核，引導(dǎo)員工觀念向高效能轉(zhuǎn)變，變被動的報守型“不被扣分”為主動地進(jìn)取型“效能加分”。
　　
　　二、與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合，引導(dǎo)增強向心力。
　　
　　企業(yè)的發(fā)展要與“時俱進(jìn)、與市俱進(jìn)、與世俱進(jìn)”，企業(yè)的理念要使員工思想統(tǒng)一、行動一致，真抓實干、持續(xù)改進(jìn)，并積極進(jìn)取，勇于擔(dān)當(dāng)。可以說，員工對企業(yè)的認(rèn)同感，除了工作、環(huán)境、人際氛圍、工資待遇之外，企業(yè)的理念也是重要內(nèi)容，這種認(rèn)同感在很大程度上決定著企業(yè)運行的效率。員工在工作中能勇于擔(dān)當(dāng)，能獲得成就感，會更好地保持和發(fā)揚工作積極性。而因此，與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合，實行多種類、多層次的精神的物質(zhì)的激勵，可以有效地引導(dǎo)員工增強向心力，使其“愿意干”、并“主動的愿意干得好”，從而提高工作效能。
　　
　　在生產(chǎn)較為正常化的基礎(chǔ)上，這項工作要及時提到議事日程上。實施的辦法，可針對管理、技術(shù)、生產(chǎn)等不同人員，區(qū)別年齡階段，先分別召開形式上互動、內(nèi)容上帶有培訓(xùn)性質(zhì)的座談會，讓各類員工充分表達(dá)對工作的認(rèn)識、對企業(yè)的建議、以及對自己職業(yè)生涯的設(shè)想。在暢所欲言的座談基礎(chǔ)上，宣傳企業(yè)主張，使大家在討論中形成共識，共識了的東西就容易執(zhí)行落實了。這也是一種激勵的方法，有利于增強員工的自我發(fā)展意識，中心議題還是要緊緊扣在提高效能上。
　　
　　三、搞活用人機制，既要引進(jìn)高端人才，又要開發(fā)現(xiàn)有人力資源。
　　
　　企業(yè)中一般都明確當(dāng)好干部要有品德、有能力、有文化，有責(zé)任心、有執(zhí)行力，當(dāng)好員工要有責(zé)任心、有學(xué)習(xí)力、是企業(yè)大家庭的好成員，學(xué)習(xí)力指的就是要鉆研業(yè)務(wù)、提高技能、提高效率。
　　
　　隨著用工制度的改變，“鐵打的營盤流水的兵”，現(xiàn)在企業(yè)中的員工構(gòu)成，是一部分原有的，一部分新進(jìn)入的。由于個體員工過去的經(jīng)歷不同、學(xué)識不同、培訓(xùn)教育不同，看問題的角度、處理問題的方法也不同，因此，在允許員工張揚個性的前提下，亟需要全體員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展理念，做到思想統(tǒng)一、行動一致。
　　
　　引進(jìn)高端人才，開發(fā)現(xiàn)有人力資源，是為了盡快提高企業(yè)的整體效能。搞活用人機制是提高企業(yè)效能的推進(jìn)器，這個機制就是要用企業(yè)的價值導(dǎo)向把不同環(huán)境中成長的員工整合凝聚在一起，獲得人才競爭力。
　　
　　目前企業(yè)正當(dāng)用人之際，我們需要高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才，同樣需要高素質(zhì)的崗位技術(shù)工人，在全體員工中，凡是有責(zé)任心、有學(xué)習(xí)力，勤于業(yè)務(wù)技術(shù)、肯于奉獻(xiàn)又不斷做出實績的員工，都是人才。要按照企業(yè)對干部和員工的要求，結(jié)合績效考核，建立起企業(yè)內(nèi)部人才競爭的市場化機制。在干部中實行選拔任命和競聘招聘相結(jié)合，形成“能者上、平者讓、庸者下”的常態(tài)化，激勵干部提高自身素質(zhì)、注重效能、積極工作。樹立“無功便是過”、“逆水行舟不進(jìn)則退”的意識，不能“躺在功勞簿上睡大覺”。在員工的績效考核中，要以實績?yōu)楹诵模�以效率為重點，以能力為抓手，把員工的注意力吸引到提高責(zé)任心、提高技能、提高效率上來。
　　
　　績效考核中要防止平均主義，這一點在員工中是普遍認(rèn)可了，但在具體考核時卻難免又“大家都一樣吧”。也要防止相互攀比，一線員工中有人與二線比較，覺得二線的薪酬還不夠低，一線二線的差距還不夠大，于是就心里就不太平衡；二線的員工則抱怨工資比一線低，心里也不平衡。其實，一線二線甚至三線，每個員工的工作崗位不同、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，這種攀比實在沒有必要，也沒有道理。每個人應(yīng)該關(guān)注的，是自己是否盡責(zé)了，自己的工作績效是不是達(dá)到了。
　　
　　因此，推進(jìn)效能工程建設(shè)，為提高了效能的員工加分，為企業(yè)創(chuàng)造效益做出大貢獻(xiàn)的員工加分，對于激勵、發(fā)揮各類人才作用有著積極意義，企業(yè)管理以人為本，核心點就在這里。
　　
　　四、加強全員對提升效能重要性的認(rèn)識，
　　
　　從字面上看，效能指的是效率和能力，從深層次看，效能指的是能力產(chǎn)生的效果。企業(yè)中不同崗位的員工承擔(dān)著不同的角色，大家共同承載著企業(yè)運行的責(zé)任，運行得好，說明企業(yè)的能力強，企業(yè)效益有可能好；運行得不好好，說明企業(yè)的能力差，企業(yè)效益一定不好。所以，應(yīng)該在全企業(yè)范圍內(nèi)提升對效能重要性的認(rèn)識，讓不同層級、不同崗位以及每個員工都認(rèn)識到自己所扮演的角色和所承擔(dān)的職責(zé)，提升自己的工作效能到最大化。
　　
　　促進(jìn)員工的能力提升,實際上是塑造企業(yè)的能力基因，現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)為每個員工提供了具體的工作崗位，打造了創(chuàng)造工作效能展示自己才能的平臺，也正在通過制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、績效考核等途徑為員工營造盡心舒心可心的工作環(huán)境。現(xiàn)在社會上流行幸福語問候，“幸福是什么？”那么一個企業(yè)員工最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮并得到相應(yīng)回報。效能工程建設(shè)，就是要進(jìn)一步讓員工感到企業(yè)是施展自己才能的應(yīng)心場所，是智能、潛能、效能充分發(fā)揮的用武之地。
　　
　　效能工程建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，要循序漸漸，找準(zhǔn)切入點，而以上四個方面相互配合，逐漸推進(jìn)，相信會在一段時間內(nèi)取得明顯效果。