經濟似乎有觸底回升的跡象，越來越多的公司正摩拳擦掌，希望復蘇的發令槍一響，便能健步如飛、先發制人。
　　
　　在這個階段，優秀的員工無疑是各家企業激烈爭搶的對象。但處在仍以規避風險為主的經濟環境下，我們是否需要花更多的時間金錢來留住員工，保持競爭力？
　　
　　答案是否，只要你換換方法。
　　
　　福利計劃：來留住員工，保持競爭力
　　
　　根據美世咨詢的調研，在不少企業實行凍薪政策的情況下，97%和72%的企業認為提供福利計劃和變更福利計劃是保持市場競爭力的主要因素。缺乏競爭力的福利計劃很可能影響員工的吸引和保留。
　　
　　但事實上，已有企業為提高員工滿意度而提供了過度慷慨的福利計劃，結果讓自身背上了沉重的包袱。有的公司將提供給外派人員的補充醫療福利提供給了所有員工，最后發現總成本難以控制。這時，企業就會面臨騎虎難下的局面，“因為你在經濟好的時候輕易做了加法，經濟形勢一差，做減法就很難。”
　　
　　幾乎所有管理者都希望以最低的成本消耗獲得最佳的人力資本——尤其是經濟形勢尚不完全明朗時。美世2009年的調查顯示，有90%的企業將“成本增加”列為提供福利計劃時遇到的首要問題，這一比例比2008年顯著提高。于是，如何保持現有成本不變，又能獲得最佳的員工滿意度，就成了現階段福利計劃的最重要原則。
　　
　　什么是彈性福利？
　　
　　要實現這一點并非沒有可能，彈性福利制度就是刻下人們關注較多的方式。
　　
　　所謂彈性福利，是指員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利，這樣一來，每一個員工就有了自己“專屬的”福利組合。這一制度非常強調“員工參與”的過程，員工每年有一次選擇機會，但企業并不會讓其毫無限制地挑選福利措施。通常公司會根據員工原先的福利標準，來設定其新的福利限額。新的福利菜單一般包括醫療、假期、旅游、健身、個人發展課程等。
　　
　　具體說來，公司需要將每一位員工原先的既定福利轉化為相應積分，員工再用積分兌換自己想要的福利。換言之，公司在不增加總成本的基礎上，提供給員工更多更豐富的選擇，從而增加員工的滿意度。
　　
　　“你增加的不是成本，而是選項”——彈性福利的優勢顯而易見，但要把它“從無到有”地推向正軌，其間過程相當復雜。可口可樂公司為了在中國推行這一計劃，準備周期長達一年。正因為如此，國內真正實施彈性福利的公司不到5家，更多企業仍是抱著“走一步看一步，看看別人做得如何”的心態。
　　
　　“可以肯定的是，彈性福利的推行在中國是一種大趨勢。歐美已十分流行這一做法，亞太地區也有超過三分之一的公司準備做了。”華信惠悅上海分公司員工福利與精算部門首席顧問虞煒表示。他是可口可樂福利項目的主要參與者。
　　
　　就可口可樂而言，一年中大部分的時間仍花在福利設計上——但這并不是單純的項目設計，它大多數時候與內外部的溝通結合在一起。譬如，公司在選項設計上，需要先做一個內部調研，來了解員工的真實喜好。虞煒指出，這個過程尤其需要注意平衡的藝術，因為“你不能什么項目都沒做，就把員工的期望值提得很高”。他建議公司采用折中的方法，對不同層面的員工進行個別訪談，而不是統一的全員調研。
　　
　　接下來，企業就應該和保險公司溝通報價問題。要知道，在傳統情況下，保險公司得了解有多少員工選擇方案一、多少員工選擇方案二，這些員工分布在哪個年齡段等信息后，才能給出報價。而彈性福利制度將這套程序完全顛倒了過來。現在，保險公司必須先估摸著給出報價，企業再將價格轉換成積分，讓員工來選擇。
　　
　　“由于保險公司毫無經驗，因此很可能會開出一定溢價。只有到了第二年后，它才能獲得相應的數據。”虞煒指出。
　　
　　在確定福利選項后，企業就需要開展大規模全員溝通。據了解，可口可樂在這一環節上花費了大量精力。比如，公司專門做了中英文對照的員工手冊，將各項福利詳盡地列了出來，指導員工進行選擇。此外，公司拍了十幾分鐘的DVD，請自己的員工擔任男女主角，并精心設計他們的對話。這段視頻在內網播出后，“反饋效果非常好”。
　　
　　值得一提的是，HR部門在與員工直接溝通的基礎上，還要爭取工會和各部門主管的認同支持。因為在新老福利過渡的時期，總有一些既得利益者會受到影響，這個時候，HR就需要借助外力，進行關系的協調平衡。
　　
　　即使沒有既得利益者的反抗，任何組織在實施一項變革時，也總會遭到下意識的*。事實上，“員工聽到福利改革，第一反應就是，公司在玩什么貓膩？”虞煒稱，大多數人往往擔心通過這一改變，原有的福利實際減少了。
　　
　　針對這一問題，華信惠悅特別設計了“保持現有福利”這一選項，因為“你的積分肯定足夠你選現有的東西”，這樣一來，就給了那些心存疑慮的員工一個信號：公司并沒有做減法。就可口可樂而言，有70%的員工都選擇了新的彈性福利，只有30%的員工未作出改變。
　　
　　將這些工作完成后，管理者并不能高枕無憂——因為在執行過程中，又會有新的問題冒出來。
　　
　　比如，員工選了某個俱樂部的健身卡，當俱樂部對這套流程還不熟悉的時候，相互間必然有一個磨合的過程。“俱樂部需要和公司來回寫郵件，確定員工A有沒有這項福利，他有沒有使用，包括互相間報銷的機制等，需要一定時間才能運行順暢。”
　　
　　再比如，員工在彈性福利中選了旅游，那么公司就需要事先指定一個旅游機構，由旅游機構向公司確認，員工賬戶內是否有相應的彈性福利積分。如果有，那么公司再批準員工出行，并將相應費用打入旅游機構的賬戶。
　　
　　簡單說來，企業要實行彈性福利制，就必須擁有一個完整的后臺支持系統，與一個有經驗的賬戶管理團隊。“目前，這部分工作基本都是外包給專業的第三方服務機構做的。”
　　
　　最后，公司則需要在資金安排上動動腦筋，看如何降低成本。“一個最簡單的例子是，如果企業在全國各地有分公司，原先各分公司在福利支出上各自為政，那么現在就可以整合起來，從而向保險公司談一個最優惠的價格。”