在中國，一個企業能做十年就已很不容易了，能維持到第四代的可能只有0.1%——胡潤富豪榜創始人
　　
　　企業不能順利接班的主要原因有兩個：其一，家族式企業股權分散，能掌握大局的創始人離開后，持有股份的子孫太多，想法不同、利益訴求不一致，很難保證企業核心價值的傳承，真功夫快餐就是典型。其二，當下中國企業家的后代普遍不愿意接手祖業，養成了“第一代開創、第二代管理、第三代消費”的模式。萌生退意的老板們都在思考如何順利財富傳承和事業接班。
　　
　　創業者們財富傳承新觀念
　　
　　“富不過三代”魔咒的奧秘就在于繼承模式。個性十足的富二代已經開始從上一輩手中接收股權和企業管理權，未來十年將是他們接班的高峰期。如何合理安排家族的股權、職位傳承，作為父母到底該給孩子留下什么?才能讓后代保持對財富的“饑餓感”，而不失去創造財富的能力，顯然只給錢是不行的，還要教給他們創造財富、保護財富的能力。最重要的一點是，要引導他們在財富的輔助下，擁有健康、積極的人生。
　　
　　斯蒂芬·茨威格在《人類群星閃耀時》中寫道：“一個人生命中最大的幸運，莫過于在他的人生途中，即在他年富力強的時候發現了自己的使命。”對于大部分含著“金湯匙”出生的富二代來說，從其出生時就身負傳承家族財富的使命，根本不用等到年富力強時再去頓悟。
　　
　　事業接班如何順利實現
　　
　　對于企業來說，執掌者的能力直接決定著企業未來的命運，企業的接班如同皇權更迭，既可能帶來事業騰達的機會，也可能是家道中落的起點。
　　
　　今天的中國輿論場，推崇代表著先進管理思路的現代企業制度，學者們也在反復論證管理權和所有權分離的諸多好處。除了旗幟鮮明地表示"做沒有家族的家族企業"的聯想集團董事局主席柳傳志，以及辭去電器董事局主席及董事職務的美的創始人何享健等少數企業家外，不管本土輿論多么痛心疾首地列舉家族企業的種種弊端，大部分民營企業家仍不為所動。
　　
　　家族式企業是全球現象
　　
　　事實上家族企業的生命力毋庸置疑。克林·蓋爾希克研究發現，家族企業在世界企業中占65%～80%，世界500強企業中有40%屬于家族企業。管理學家彼得·德魯克也發現，"大部分企業包括美國和所有其他發達國家都是由家族控制和管理的。金融期刊的一些專題研究在對標準普爾500指數內的家族控制企業與非家族控制企業的表現進行對比后發現，家族企業的表現略勝一籌。
　　
　　在中國，哪里有商業喘息的機會，哪里就有破土而出的家族企業。家族式經營的企業占民營企業的95%以上。這些家族企業的形式"摸著石頭過河"，看似原始、粗糲，卻是生命力最強的草根生存和蓬勃模式：親情做擔保的融資，使創業啟動資金短缺的問題迎刃而解；創業領袖能力欠缺、員工素質不高，都被"為自己和親人干"的熱情與不遺余力所彌補；所有權與經營權、受益權的高度統一，身兼老板和員工，使得磨洋工、開小差、吃里爬外、中飽私囊等種種見不得光、拿不上臺面的小動作也難覓蹤跡。
　　
　　但是家族式企業并不代表家族式經營，家族式經營管理才是中國民營企業的弊病。
　　
　　職業經理人的不成熟
　　
　　企業家對家族企業的執著，注定繞不過繼承。與管理權和所有權分離的西方家族企業不同，中國家族企業的繼承為"雙重繼承"，這源于富一代對職業經理人的忌憚。
　　
　　經濟學家鐘朋榮道出了他們的心聲："很多人包括專家都在呼吁把企業交給‘阿姨’去養。誰不想自己輕松呢?但中國有幾個‘阿姨’能讓人放心呢?剛把小孩給她，她就宰了吃了。"職業經理人在中國的名聲并不好聽：自身的道德瑕疵、臨陣倒戈與外來資本聯手"鳩占鵲巢"、與創業者"道不同不相為謀"被迫辭職轉身對付老東家……過程讓人寒心，結果大都慘烈。
　　
　　"任人唯賢"不如"任人唯親"是有條件的，所任之人有不賢的風險，老板也只能唯親了，子女接班企業都合情又合理。只不過在傳承給子女之前，您需要考量如何通過合理的安排避免出現類似于“真功夫”的問題。