在21世紀的服裝行業(yè)中，還有很多老板憑一人或家庭之力在獨挑重擔。他們舍不得發(fā)展培養(yǎng)基層骨干力量，舍不得花精力構(gòu)建自己的營銷網(wǎng)絡和高效團隊，舍不得把自己打扮成一個領(lǐng)導者，而是甘愿成一個“老板”。什么都事必躬親，覺得什么人都不如自己。結(jié)果自己把自己累得要死，而業(yè)績又很差。效率又低，還經(jīng)常出差錯。
　　
　　看看行業(yè)中優(yōu)秀的老板，他們在經(jīng)營事業(yè)的時候，善于成為領(lǐng)導者，組建自己的團隊，大力發(fā)展加盟商和自己的營銷伙伴。千萬不要單干，即使有最大的本事，個人的市場開發(fā)能力也是有限的;即使有很大的智慧，也超不過一個團隊的集體智慧。
　　
　　服裝行業(yè)的老板都是實干家，沒有一個不想發(fā)展做大做強的。但在實際工作中，有些老板缺少一套系統(tǒng)的品牌運作模式和公司化運營管理體系，現(xiàn)有思路理念落后或者知識不全面，沒有系統(tǒng)清晰的運作思路和經(jīng)營理念。
　　
　　他們抱怨一方面優(yōu)秀的人才不好選、不好管、不好留，團隊組建不健全、不穩(wěn)定、不規(guī)范，極度缺乏優(yōu)秀專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人才，根本上缺失好的人才培育工作環(huán)境和激勵機制，也缺乏相應系統(tǒng)的整體管理方法和模式。
　　
　　而另一方面，隨著客戶服務管理工作的精細化，來自客戶抱怨也越來越多，終端合作多年，不便于立即規(guī)范管理，也感覺無從下手，對終端客戶的管理服務不知如何是好?
　　
　　市場競爭加劇，對手愈來愈多、利潤愈來愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效應對辦法，就會感覺前途迷茫、進退為難、思路混亂。
　　
　　很多老板的營銷團隊結(jié)構(gòu)不科學、不規(guī)范。多數(shù)人員都是老板夫妻自己或親戚或者老員工主導。皇親國戚，缺少管理能力，不服規(guī)范管理，又自大排外;老員工私寵而驕，鐵板一塊，職業(yè)人根本插不進去;老板本人事事親為，越忙越亂;只相信老員工、不敢授權(quán)、不愿加人、裹步不前。缺少高素質(zhì)的職業(yè)管理人和專業(yè)工作人員。管理機制
　　
　　這樣的團隊構(gòu)成在公司發(fā)展初期，由于業(yè)務量不多，操作模式簡單，因此，剛開始一般體現(xiàn)不出什么太大的負面效果。但隨著代理商的快速發(fā)展，這種較為單一的人員構(gòu)成就會束縛公司的發(fā)展。最為明顯的體現(xiàn)就是公司規(guī)范，而原來為公司發(fā)展立下過汗馬功勞的這些親戚朋友老員工，由于自身素質(zhì)，以及原來幾乎沒有管理，因此，現(xiàn)在一旦規(guī)范化、制度化，馬上就會表現(xiàn)出不適，甚至會對后來進入或者引入的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生抵觸，甚至結(jié)伙排外，造成管理提升上的瓶頸。
　　
　　5個策略，可以讓你高效地搭建屬于自己的銷售團隊。
　　
　　策略一：優(yōu)化團隊成員結(jié)構(gòu)
　　
　　親戚朋友和外來引入人員應當保持這個比例，隨著公司的發(fā)展親屬逐漸減少，掃除公司里養(yǎng)尊處優(yōu)，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現(xiàn)象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發(fā)展的障礙和束縛。團隊成員年齡構(gòu)成，建議保持，即關(guān)鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員。
　　
　　在性別構(gòu)成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發(fā)團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產(chǎn)品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。
　　
　　策略二：廣開人員選聘渠道
　　
　　要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹，或者邀請離職老員工的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入請神容易送神難的尷尬。
　　
　　除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規(guī)人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過借渠澆水找到更合適的人選。網(wǎng)絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。
　　
　　策略三：引入職業(yè)經(jīng)理人群體。
　　
　　建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。
　　
　　首先要做到用人不疑，疑人不用。很多公司之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關(guān)。如果你既想讓他們大干一番，干出業(yè)績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些空降而相對經(jīng)歷過大世面的職業(yè)經(jīng)理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。公司要想避開這個誤區(qū)，就必須放開思想，本著授權(quán)受控的原則，建立一套相對完善的責權(quán)利分明的管理機制。既能夠讓這些職業(yè)經(jīng)理人有發(fā)揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。
　　
　　其次要以業(yè)績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為公司，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人，一定不能大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創(chuàng)造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發(fā)揮。
　　
　　最后要做到避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓占著茅廁不拉屎、不學無術(shù)、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。
　　
　　策略四：靈活把握選人標準
　　
　　人才的使用發(fā)揮和團隊力量構(gòu)成，很大程度決定于選人基礎(chǔ)。選拔要抓人才素質(zhì)，
　　
　　人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質(zhì)主要參照以下方面：1.敬業(yè)態(tài)度;專業(yè)水平;3.身體狀況;4.反應能力。同時更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專業(yè)知識更重要;不可忽視心理素質(zhì)和工作態(tài)度。目的只有一個：就是要找到心理素質(zhì)較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼?zhèn)涞模�品德比能力更重要�?BR>　　
　　策略五：創(chuàng)新留人方式。
　　
　　作為上游生產(chǎn)制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規(guī)模都較小的小老板就不具備這個條件。但也可以通過改善內(nèi)外環(huán)境以及搭建發(fā)展平臺的方式，來達到留人的目的。
　　
　　留人要有戰(zhàn)略眼光，不可目光短淺。很多公司在用人時，由于多種原因，總是對職業(yè)經(jīng)理人抱著超乎現(xiàn)實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產(chǎn)生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創(chuàng)造長期績效之穩(wěn)定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現(xiàn)出來。還有些老板，他們判斷空降兵的標準是團隊是否認可，他不明白，既然要改革，就說明之前的團隊存在很多問題，既然要改革，勢必會導致老團隊的群起攻擊，這樣的背景下，空降兵要取得老團隊的認可，那是幾乎不可能的事情。此時，空降兵的兩個選擇：一是走人，二是與原來的團隊混熟，你哥子我兄弟的，又形成關(guān)系型的團隊，來一起排擠更新的空降兵。
　　
　　揚長避短，用人之長。很多公司在管理能力或者專業(yè)營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管理的目的。但老板要想更好地留人，就必須創(chuàng)造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優(yōu)點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業(yè)經(jīng)理人相處，增強營銷人員的忠誠度。
　　
　　平臺留人。公司也許在現(xiàn)實物質(zhì)利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發(fā)展平臺，提供一個可以發(fā)揮的更大空間，來更好地留人。
　　
　　愿景留人。要不斷地給營銷人員畫餅，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現(xiàn)留人的目的。比如，有的公司通過年終給予分紅，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。特別需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數(shù)目大小，不能兌現(xiàn)是公司失敗的開始。
　　
　　總之，要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發(fā)展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創(chuàng)新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。