在歲末眾多勞資紛爭的亂象中，潛在的困擾與新秩序的形成隱約共存，博弈的天平向勞動者傾斜，一個更為合理規范的勞資新秩序正悄然浮出水面。

　　“《勞動合同法》的出臺，是對中小家紡企業規范化特別是在員工待遇和員工福利等方面規范化洗牌的推進，必然從宏觀上促進民族家紡企業的發展。”許多家紡企業負責人一致認為，他們更加懂得未雨綢繆的重要性。

    企業：不遺余力地執行

    “一定要跟著新法的要求去做。”上海蘇豪家紡公司總經理劉玲強調，“新法給公司帶來了一定的影響，我們正在積極開發新產品，必須堅決執行下去。”

    “我向公司的律師顧問了解新勞動法的相關規定，并將設計新的人力資源運作制度，但守法是必須的。”劉玲說。

    除了幫員工補辦社保、醫療保險、養老保險等之外，為留住員工，盡可能降低員工流動率，劉玲將物質與精神鼓勵為同等條件事情。例如某個部門的任務完成得比較出色，整個部門的人都能拿到額外的獎金；公司還專門成立了一個部門，專門了解員工的心態，幫助他們解決生活中遇到的問題；公司每兩個月就會舉行一次生日會，并舉行舞蹈、旅游各類文體活動等等。“我們希望通過增加類似的活動，增強員工的歸屬感。”劉玲表示，公司也將提高福利，留住那些有才能的核心人員。上海羅萊家紡公司人力資源部總監肖媛麗也表示，“我們下了很大工夫學習這部法律，已在人力資源管理體系方面做了詳細培訓，但還沒有做到對整個公司體系的培訓。”她說，在年初該法尚未出臺時，羅萊就專門成立了管理中心，負責公司的制度建設。

    而她最擔憂的是人員跳槽問題。為此，她要求各部門主管要把握下屬的狀況，“對核心人員要特別關注他的發展動向，讓優秀員工留下來；對有問題的員工要關心他在工作中遇到的困難，并對平時的工作狀況進行跟蹤。”但她也發現，“很多東西是模糊的，不是很準確，我們也在等待細則的出臺。”

    行業：規范化洗牌

    然而，許多家紡中小企業負責人更關心的是：新法實施后，他們還能賺到多少錢？

    “新法施行后，企業的用人成本將會增加，估計會增加8%以上，而企業的違法成本更是會大大增加。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱認為。

    《勞動合同法》的勞資新秩序形成后，整體工資水平無疑會大大超過以前。對于企業來說，無疑意味著更高的勞動力成本。

    在紡織、服裝、小商品等行業，面臨的局面大同小異。服裝行業近年頻頻遭受國外的環保壁壘，業界稱利潤率已經下降到5%~30%，紡織業遭遇配額限制，老板們焦頭爛額。小商品行業遭受國外召回事件，頻頻受創，業內稱利潤下降到20%以下。以前紡織業加工制造業的“黃金時代”已經過去了，勞動力成本的再度提高，使得這幾大產業同時遭受震蕩。在更低端的物流運輸、快遞、終端零售等行業，也是越來越艱難。

    常凱認為：“如果仔細分析的話，《勞動合同法》必將推動行業的洗牌。《勞動合同法》正是產業升級的一種催化劑。《勞動合同法》立法宗旨是維護勞動者合法權益，但政府和立法者還有更深遠的考慮，那就是加快國內一些行業產業升級的速度。從長遠來說，只有將這類低利潤企業淘汰出局，用工才會規范，工人收入才會真正增加，勞資關系才能真正和諧。”

    在新的勞動法制下，構建怎樣的企業勞動關系發展戰略？勞動關系戰略構想在企業中應當占據怎樣的位置？應該說，許多企業在這個問題上有薄弱之處，甚至空白之處。

    常凱指出：“勞動關系發展戰略，應該是企業發展戰略的基礎構成。這一戰略需要解決企業的內在矛盾和內在動力。在有了戰略構想以后，我們需要有一個雇主策略，即作為雇主的企業，應當如何處理勞資關系？我們需要針對企業面臨的具體問題，諸如勞動關系狀況評估、勞工關系管理、員工的意識和組織、勞資合作發展計劃、員工發展計劃、勞資爭議處理等，確定具體的方針與要求。在這當中，勞動合同的管理僅僅是一個方面的工作。”

    許多專家認為，勞資關系是一個企業最核心的問題。中國的家紡企業在其發展的過程中，并沒有遇到真正的競爭對手，因為在目前的企業層面，工人并沒有形成一種有組織的力量。企業的勞動關系目前還處于一種零散的、個別的勞動關系。企業面臨的是一群基本上處于無組織狀態的工人。由于在發展過程中沒有遇到競爭，企業面臨的壓力很小，在勞動管理方面可以說是為所欲為。但是現在國家頒布了《勞動合同法》，不希望這種狀態繼續，所以企業會不適應，這是可以理解的。

    事實上，《勞動合同法》的實施對企業來說既是一個挑戰，也是一個機會，企業應該借此來提升公司在勞動關系管理上的能力。